Face aux défis économiques et concurrentiels, les entreprises sont souvent amenées à se réorganiser. Cette réorganisation peut entraîner des changements dans les effectifs, voire la suppression de certains postes. Dans ce contexte, comment le salarié est-il protégé en cas de rupture de son contrat de travail ?
Les causes possibles de rupture du contrat de travail suite à une réorganisation
Plusieurs raisons peuvent conduire à la rupture du contrat de travail d’un salarié dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise :
- Licenciement pour motif économique : il s’agit d’un licenciement basé sur des motifs non inhérents à la personne du salarié (difficultés économiques, mutations technologiques, etc.).
- Rupture conventionnelle collective : cette procédure permet aux entreprises et aux salariés de convenir ensemble des conditions de départ volontaire en contrepartie d’un certain nombre d’avantages.
- Mutations internes ou externes : elles consistent en un changement d’affectation ou de poste pour le salarié, qui peut être amené à quitter l’entreprise.
Les dispositifs légaux et conventionnels existants
Pour assurer la protection des salariés, différentes dispositions ont été mises en place par le législateur et les partenaires sociaux :
- Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : il est obligatoire en cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement des salariés concernés.
- Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : ce dispositif a pour objectif d’accompagner les salariés licenciés pour motif économique dans leur retour à l’emploi ou leur reconversion professionnelle.
- La priorité de réembauche : en cas de licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie d’une priorité pour être réembauché dans l’entreprise s’il y a une offre d’emploi correspondant à ses qualifications.
L’importance du dialogue social et des accords collectifs
Dans le cadre d’une réorganisation, il est essentiel que les entreprises engagent un véritable dialogue social avec les représentants du personnel afin de trouver des solutions concertées. La loi prévoit ainsi que l’employeur doit consulter les instances représentatives du personnel lorsqu’il envisage des mesures susceptibles d’affecter l’emploi ou les conditions de travail des salariés.
Cette consultation peut déboucher sur la négociation d’accords collectifs, qui peuvent prévoir des mesures spécifiques pour la protection des salariés concernés par la réorganisation. Ces accords peuvent ainsi prévoir des mesures d’accompagnement, de formation, de reclassement ou encore de départ volontaire.
La prise en compte des critères d’ordre des licenciements
Lorsqu’une entreprise doit procéder à des licenciements pour motif économique, elle doit respecter des critères d’ordre pour déterminer les salariés concernés. Ces critères prennent notamment en compte :
- l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
- sa situation familiale (notamment le nombre d’enfants à charge) ;
- son âge ;
- ses difficultés à retrouver un emploi en raison de sa qualification ou de son handicap.
Ces critères permettent ainsi de prendre en considération la situation personnelle et professionnelle des salariés concernés afin de limiter au maximum les conséquences sociales des suppressions de postes.
En conclusion, la protection du salarié face à une rupture du contrat de travail suite à une réorganisation de l’entreprise repose sur un ensemble de dispositifs légaux et conventionnels, ainsi que sur le dialogue social entre l’employeur et les représentants du personnel. Il est donc essentiel pour les entreprises d’anticiper ces situations et de mettre en place des mesures adaptées pour accompagner au mieux leurs salariés.
